معرفی کتاب پرفروش “خوب به عالی”

خوب به عالی

یکی از بهترین کتاب های نوشته شده در زمینه ی مدیریت شرکت و کسب و کار کتاب جیمز کالینز، “خوب به عالی” است که که تا به حال بیش از ۴ میلیون نسخه از آن چاپ شده است.

این کتاب که بعد از کتاب “ساختن برای ماندن” منتشر شد، درباره ی موضوع مدیریت حرف می زند و برای شرکت های معمولی و خوب راهنمای خوبی برای عالی شدن است.

جیمز کالینز مدرک مدیریت ارشد کسب و کار را از دانشگاه استتفورد دریافت کرد و سال ها بعد به استنفورد بازگشت تا هم تدریس کرده و هم تحقیقی را انجام دهد. او در شهر کالارادو مرکز تحقیقاتی درباره ی موضوع مدیریت تاسیس کرد تا بتواند برای این سوال که چگونه بعضی شرکت ها در کسب و کار موفق می شوند و بعضی نه، توضیحی خوب و قانع کننده پیدا کند.

نهایتا باید گفت نکات مهم تحقیق و آنالیز آنها بسیار آموزنده و مفید هستند.  وسعت نظر تحقیق و آنلیز جیمز کالینز و تیم تحقیقاتی او بصورت حیرت آوری کامل و جامع است.

بررسی کتاب نوشته شده با همان طبقه بندی خود کتاب انجام خواهد شد. این کتاب دارای ۹ فصل است که هر فصل را به ترتیب در پایین نوشته و نکات مهم و آموزنده را در آن بخش توضیح می دهیم.

متن پایین اگرچه خلاصه ای از متن کامل کتاب است، اما تمامی مطالب مهم و نکات ضروری کتاب در این متن آورده شده است و استفاده از کلمه ی خلاصه به معنای ناقص بودن این متن نیست.

نکات مهم کتاب خوب به عالی اثر جیمز کالینز- خلاصه ی فصل به فصل

خوب، دشمن عالی است

بعد از اینکه مردم زندگی راحتی را برای خود محقق می کنند، تنها تعداد اندکی از آنها برای بهتر کردن و عالی کردن زندگی خود تلاش می کنند. کسب و کار هم به همین روال است. بسیاری از شرکت ها تا زمانی که به عملکرد و درامد زایی مناسبی برسند تلاش می کنند ولی درست زمانی که توانستند به سطح نسبتا خوب و مناسبی برسند، دیگر برای پیشرفت تلاش نمی کنند و سعی می کنند وضعیت فعلی خود را حفظ کنند. سوال کالینز این بود که آیا این شرکت های خوب می توانند وضعیت شرکت خود را از خوب به عالی تبدیل کنند؟

بعد از ۵ سال تحقیق، کالینز و تیم تحقیقاتی او تایید کردند که عالی شدن نه تنها برای شرکت های متوسط امکان پذیر است، بلکه برای شرکت های دیگر هم که وضعیت خوبی ندارند ممکن می باشد به شرط آنکه از چارچوبی که کالینز پیشنهاد کرده بود استفاده کنند. مراحل ابن تحقیق به صورت زیر انجام شده است:

جستجو_ کالینز و تیم او از میان ۱۴۳۵ شرکت، که برای ۱۵ سال در سطح پایین یا معمولی در بورس بودند و بعد از یک دوره تغییر در بورس پیشرفت کرده بودند و ۳ برابر سطح عادی بورس از آن سود داشتند، ۱۱ شرکت را برای مطالعه ی خود انتخاب کردند.

پیدا کردن شرکت های مشابه_ سپس تیم کالینز گروهی از شرکت های مشابه و هم صنعت آن ۱۱ شرکت انتخاب شده را پیدا کردند. شرکت های مشابهی که آنها انتخاب کردند یا اصلا از سطح خوب به عالی تغییر نکرده بودند و یا برای مدت کوتاهی عالی بودند و سپس پسرفت کرده بودند.

آنالیز عمیق_ کالینز و گروهش در خصوص آن ۱۱ شرکت هر چقدر اطلاعات می توانستند جمع کردند. آنها حتی با مدیرانی که در زمان تغییر از وضعیت خوب به عالی آن شرکت ها در آنها کار می کردند مصاحبه کردند. خلاصه تیم تحقیقاتی فرضیات پیشینی برای پیدا کردن دلایل موفقیت این شرکت ها نداشتند و تلاش کردند تا اصول موفقیت را تنها و صرفا از اطلاعات جمع شده به دست بیاورند.

از شلوغی و آشفتگی تا راهکار_  از اطلاعات در هم و بی نظمی که آنها تکه تکه جمع کرده بودند، تلاش کردند تا به یک چارچوب کلی برسند که همه ی آن شرکت های عالی برای موفقیت از آن استفاده کرده بودند.

 مروری بر اصول خوب به عالی

فاکتورهای کلیدی برای تصمیم گرفتن درباره ی  اینکه آیا یک شرکت آمادگی تغییر از یک شرکت خوب به عالی را دارد هشت نوع است.

رهبری مرحله ی پنج: موسسان شرکت های خوب به عالی به جای اینکه بسیار اجتماعی یا سلبریتی باشند، بیشتر درون گرا و کم حرف اند.

اول کی… بعد چی: شرکت های خوب به عالی قبل کارکردن روی دید خود نسبت به آینده ی شرکت و برنامه ریزی برای آن، اول اقدام به استخدام افراد شایسته می کنند.

با حقایق تلخ روبرو شوید اما امید و ایمان خود را از دست ندهید:  یک شرکت خوب به عالی باید دارای باور هایی باشد که بعید هستند یا حداقل بعید به نظر می رسند ولی در عین حال باید حقایقی که بعضا تلخ هستند را قبول کنند و و واقع گرا باشند.

مفهوم جوجه تیغی:  از خوب به عالی تبدیل شدن به این معنی است که بر محدوده ی از خود رضایتی غلبه کنیم.

فرهنگ نظم: زمانی که محل کار منظم باشد، مسئله ی سلسله مراتب موجود از بین می رود و در آن شرکت معنایی ندارد. زمانی که فکر منظم وجود دارد، در شرکت تشریفات و کاغذ بازی کمتر خواهد شد. زمانی که کنترل منظم وجود دارد نیازی به کنترل بیش از حد نیست. پس هر زمان موسسان شرکت ها نظم را در شرکت خود بوجود آورند، بهره وری شرکت افزایش خواهد یافت.

شتاب دهنده ی تکنولوژی: یکی از چیزهای مهمی که شرکت های عالی را از معمولی متمایز می کند، انتخاب و استفاده ی آنها از تکنولوژی است. تکنولوژی برای این شرکت ها تنهاترین و اصلی ترین روش ایجاد تغییر در پروسه نیست اما همانطور که گفته شد استفاده ی خاص آنها از تکنولوژی برای آنها سودمند است.

چرخ و فلک و حلقه ی عذاب: موفقیت یک شبه اتفاق نمی افتد. برای موفقیت باید شرکت را در طی یک زمان طولاتی در یک مسیر خاصی جلو برد تا نقطه ی مناسبی برسد که در آن پیشرفت اتفاق بیافتد.

از “خوب به عالی” تا “ساختن برای ماندن”: برای اینکه شرکت های خوب به عالی در عرصه باقی بمانند باید ارزش های مهم و اهدافشان را با چیزی بیش از صرفا پول تطبیق دهند.

رهبری سطح پنج

معرفی کتاب پرفروش "خوب به عالی"

یکی از نکات مهمی که میتوان از کتاب خوب به عالی یاد گرفت این است که در سکان هر شرکت عالی یک رهبر سطح پنج است. تعریف کالینز از یک مدیر خوب کسی است که از خود میراث ادامه دار بزرگی را برجای بگذارد که این با رفتار پارادوکسیکال می تواند انجام شود. منظور از این رفتار پارادوکسیکال این است که مدیر باید فروتن و در عین حال دارای اراده قوی باشد. اینگونه مدیران اجازه نمی دهند خودخواهی شان بر تصمیمات آنها اثر بگذارند. آرزو و بلند پروازی آنها برای موفقیت شرکت است نه برای خودشان.

در اول این را خود کالینز هم نمی توانست قبول کند. این یافته ی او با عقیده ی قبلی او مخالف بود چون که او قبلا فکر می کرد موفقیت هر شرکت تنها وابسته به مدیر آن شرکت نیست ولی این یافته نشان داد که اتفاقا موفقیت وابستگی کامل به مدیر شرکت دارد.

این کشف بعد تحقیق درمورد شرکت هایی که موفقیت خود را ادامه داده بودند معنای بیشتری یافت. در دوره ی تبدیل از شرکت خوب به عالی در این شرکت ها مدیران سطح پنج در حال کار بودند و زمانی که مدیریت را به افراد دیگری می دادند، چون فروتن بودند و علاقه ی جدی به پیشرفت شرکت داشتند، انتقال مدیریت را به صورت آسان انجام داده بودند.

مورد جالب این است که  ۷۵ درصد شرکت های مشابه که عالی نبودند، بر عکس شرکت های عالی بودند. مدیران آنها هنگام تحویل مدیریت به مدیران بعدی سعی می کردند فنون مدیریت را به آنها نگفته و طوری کنند که مدیران بعدی شکست بخورند تا خودشان را بهترین مدیر نشان دهند.

بعلاوه مدیران سطح پنج باید دارای اراده ی صبورانه باشند تا موفقیت شرکت را ببینند. برای وفاداری مدیر عامل به شرکت او باید قبل مدیر عامل شدن برای مدتی در آن شرکت کار کرده باشد. این به وضوح در شرکت های عالی دیده می شود چرا که اکثرا مدیر عامل هایشان کسانی هستند که قبلا در آن شرکت کار کرده اند. اما شرکت هایی که در حد خوب یا پایین هستند شش برابر بیشتر احتمال دارد که اقدام به استخدام مدیر عامل از بیرون از شرکت کنند.

مدیران سطح پنج نیز بسیار محتمل تر از مدیران شرکتهای مشابه خوب یا سطح پایین بودند که هر موفقیتی را به عواملی خارج از خود و هرگونه کاستی را به خودشان نسبت دهند. از طرف دیگر، مدیرعامل شرکتهای مشابه، بیشتر از اینكه مسئولیت پذیری را قبول كنند، ترجیح می دهند شانس بد را مقصر مشکلات مالی بدانند و ترجیح می دهند كه چیزی به غیر از خودشان را مقصر بدانند.

مدیر سطح پنج شدن امکان پذیر است و می توانید این کار را انجام دهید هرچند که این کار برای بعضی ها بصورت طبیعی و راحت تر است. شما می توانید با مربیان، معلمان، مربیان خصوصی، فیلم ها و کتاب ها چگونگی انجام این کار را یاد بگیرید. راهنمای مرحله به مرحله یرای تبدیل شدن به یک مدیر سطح پنج وجود ندارد و نمی توانید تمامی نکات را در یکجا پیدا کنید ولی با یادگیری یافته های این گروه در این کتاب می توانید سرنخی برای اینکه باید در کدام جهت حرکت کنید، بدست آورید.

افراد درست در جای درست

معرفی کتاب پرفروش "خوب به عالی"

هنگامی که کالینز و تیمش تحقیقات خود را آغاز کردند، آنها این فکر را داشتند که کلید اصلی برای تبدیل یک شرکت خوب به یک شرکت عالی، ایجاد چشم انداز و استراتژی جدید است. آنها اشتباه می کردند. اولین کاری که شرکت های بزرگ انجام می دهند، جذب افراد مناسب و شایسته به تیمشان است (و خلاص شدن از شر کارمندان کم کار).

این دقیقا همزمان با این ایده است که اگر شرکت کار خود را با سوال (چه‌کسی؟) به جای (چه چیزی؟) آغاز کند، بهتر می تواند به تقاضای همیشه در حال تغییر بازار مدرن عادت کند و خود را با آن وفق دهد. منظور از سوال چه کسی یعنی اینکه شرکت تمرکزش ابتدا بر روی استخدام نیروی کار خوب باشد. شایستگی در کارمندان یک مسئله ی درونی است و به هیچ چیزی ربطی ندارد. در ضمن یادتان نرود که اگر بهترین ایده ی کسب و کار را داشته باشید ولی کارمندانتان شایسته و حرفه ای نباشند، نمی توانید موفق شوید و محکوم به شکست هستید.

نکته ی جالب تحقیق این تیم این است که آنها به این نتیجه رسیدند که میان حقوق مدیران شرکت های خوب و عالی هیچ تفاوتی وجود ندارد. آنها ثابت کردند که عالی بودن شرکت بر حقوق مدیران آن شرکت ها ربطی ندارند و حتی ۱۰ سال بعد تبدیل از خوب به عالی، حقوق مدیر عاملان آنها از شرکت های مشابه کمتر بوده است.

با حقایق تلخ روبرو شوید ولی ایمان خود را از دست ندهید

یکی دیگر از نکات مهم این کتاب این است که نشان میدهد که شرکت های عالی چگونه در نتیجه ی انباشت تصمیم های درست به آن سطح رسیده اند. شرکت های بزرگ به جای برنامه ریزی های بی نتیجه برای عالی شدن طوری عمل کرده اند و راهی را پیموده اند که متناسب با حقایق بوده حتی زمانی که این حقایق تلخ بوده اند.

هرچند، چگونه ممکن است که در مواجهه با این حقایق تلخ درمورد شرکت و عملکردش، بتوانیم کارمندانمان را با انگیزه نگه داریم؟ کالینز یک فرهنگ حقیقت گویی را پیشنهاد می کند که به این ۴ اصل زیر وابسته است:

  • کارتان را با پرسش جلو ببرید نه با پاسخ. سوال کردن بهترین راه به دست آوردن درک صحیح و درست از حقیقت است. با پرسش پی در پی شما نشان می دهید که آسیب پذیر هستید چرا که نشان می دهید حواب همه ی سوالات را ندارید. این محدوده جایی است که مشکلات واقعی حل می شوند. وقتی با سوال کردن به آسیب پذیری خود مطلع شوید و نکات ضعف خود را بدانید، برای از بین بردن آنها تلاش می کنید.
  • مناظره و مشورت با کارمندان داشته باشید. به جای اینکه خودتان تصمیم بگیرید و بعد یک مشورت غیر واقعی و ظاهری با کارمندان داشته باشید تا آنها احساس کنند حق اظهار نظر دارند، در مشورت با آنها پیشگام باشید و سعی کنید که در حقیقت از ایده های آنها استفاده کنید.
  • در صورت بروز مشکل اجازه دهید هر کس که قصد دارد از شما نقد کند، این کار را انجام دهد و ترسی از شما و تهدیدها نداشته باشد. نقد باید سازنده باشد و نه عیب حویی و مقصر دانستن افراد. در چنین شرایطی میتوان حقیقت را فهمید و درک کرد.
  • مکانیزم و ساختار درون سازمانی خود را بصورت (پرچم قرمز) طراحی کنید. پرچم قرمز یعنی اینکه به هر کارمند این حق را بدهیم که در هر زمان در صورت خواست بتواند نظر خود را درمورد مسئله ای که به آنها مربوط می شود ارائه دهد بدون آنکه مورد قضاوت قرار گیرد. در واقع پرچم قرمز استعاره از دادن حق اظهار نظر به کارمندان شرکت است.

زمانی که شرکت در هر مرحله از کار خود آماده ی رویایی با حقیقت را داشته باشد باید بصورت پارادوکسیکال به موفقیت حتمی شرکت ایمان داشته باشد. حتی در صورتی که شرکت در وضعیت بسیار بدی باشد، در صورتی که با حقایق روبرو شود باید به این ایمان داشته باشد که میتواند از پس مشکلات برآید.

مفهوم جوجه تیغی

 یکی از نکات دیگری که از اهمیت زیادی برخوردار است دانستن مفهوم جوجه تیغی است. اسم این مفهوم از انشا ی ایزایا برلین به نام (جوجه تیغی و روباه) که بر اساس یک روایت یونانی است، ساخته شده است. در این انشا ایزایا دنیا را به دو گروه تقسیم می کند. جوجه تیغی و روباه. روباه ها چیزهای زیادی می دانند در صورتی که جوجه تیغی ها تنها یک چیز را میدانند و آنرا خوب می دانند. ما اگر در تاریخ به متفکران نگاه کنیم میبینیم که آنها سعی کردند که پیچیدگی جهان را تحت عنوان واحد و ساده شده ای توضیح دهند. برای مثال انیشتین نظریه نسبیت را مطرح کرد که با آن نظریه پیچیدگی جهان را تحت نظریه ای منسجم و خوب تبیین میکرد.

 کالینز میگوید تمامی شرکت های عالی از نوع جوجه تیغی بودند. یعنی کارها و برنامه های خود را تحت یک مفهوم و برنامه ی خاصی که از قبل انتخاب کرده بودند را جلو می بردند. این به این معناست که این شرکتها، باورها، سیاست ها و ارزش های مشخصی داشتند که با استفاده از این چهارچوب کارهای خود را انجام می دادند و تصمیم های خود را می گرفتند. ولی شرکت های مشابهی که در حد متوسط یا پایین بودند، دارای یک چارچوب واحد و مشخصی نبودند و تصمیمات و کارهایشان بدون برنامه انجام می گرفت. کالینز می گوید مفهوم جوجه تیغی انباشتی از ۳ اصل پایین است:

  • کاری که شرکت شما در انجام آن بهترین باشد_ این اصل به این معنا است که اگر کسب و کار شما دارای موفقیت نسبی است، هیچ وقت تبدیل به شرکت عالی نخواهد شد. شما باید فکر کرده و ببینید در کدام زمینه می توانید از تمامی شرکت های رقیب بهتر عمل کنید. مثلا اگر می خواهید در تهران یک شرکت تولید کولر به راه بیاندازید باید در اول بدانید که آیا قادر به انجام این کار بهتر از تمامی شرکت های رقیب هستید یا نه؟
  • چیزی که موتور اقتصادی شما را حرکت می دهد_ فارغ از صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، شما می توانید تبدیل به شرکتی عالی شوید. شما باید موتور اقتصادی قوی برای شرکت خود بسازید که مبتنی بر واقعیت های اقتصادی است.
  • چیزی که واقعا به آن علاقه دارید_ شرکت های عالی نباید اول یک هدف داشته و بعد به اعضای تیم خود انگیزه بدهند بلکه آنها باید هدف ابتدایی را با توجه به چیزی که اعضای تیم دوست دارند انتخاب کنند.

زمانی که یک شرکت بتواند یک چهارچوبی برای خود بسازد که تمامی سه اصل بالا در آن وجود داشته باشد، آنوقت آن چهارچوب همان مفهوم جوجه تیغی است.

فرهنگ نظم

مدیران بیشتر شرکت های نوپایی که به موفقیت می رسند بعد از مدتی در مواجهه با پیچیدگی و مشکلات حاصل از تقاضای بالا شکست خورده و استعفا می دهند. سپس شرکت سعی می کند یک مدیر شرکت های سهامی را استخدام کند. سلسله مراتب درون شرکت شکل گرفته و نظم قبلی شرکت تبدیل به بی نظمی می شود. هرچند در این فرایند حس و حال موسس بودن از بین رفته و فرد تبدیل به یک انسان معمولی می شود که این مانع از تبدیل شرکت معمولی به شرکت عالی می شود.

سوالی که پیش می آید این است که چگونه میتوان این حس مدیریت را در مواجهه با حجم عظیم کار حفظ کرد؟ کالینز یک فرایند چهار مرحله ای را پیشنهاد می کند که که با آن میتوان فرهنگ انظباط و نظم را در محل کار اجرا کرد:

  • فرهنگی را تریج دهید که در پیرامون اصول آزادی و مسئولیت باشد و درون یک چهارچوب خاص باشد.
  • مطمئن شوید که کارمندان افراد منظمی هستند و نهایت تلاششان را می کنند تا مسئولیت های خود را انجام دهند.
  • نظمی که در شرکتتان بوجود می آورید باید نظمی معمولی باشد و نه نظمی ظالمانه. شرکت های عالی توسط مدیران سطح پنج مدیریت می شوند که آنها افراد را به منظم بودن ترغیب می کنند. درحالی که شرکت های معمولی در شرکت نظمی ظالمانه و دیکتاتوری ایجاد می کنند و کارمندانشان از این نظم احساس خستگی می کنند.

به مفهوم جوجه تیغی خود وفادار بمانید تا اطمینان حاصل کنید که افراد شرکت متمرکز خواهند ماند. در حقیقت هر چقدر یک شرکت به این مفهوم وفادار بماند، شانس رشد و پیشرفت آن افزایش خواهد یافت.

تکنولوژی با سرعت بالا در حال پیشرفت است

شرکت های عالی به فعالیت خود در طول انقلاب های تکنولوژیکی بزرگ ادامه داده اند و با آنها مواجه شده اند. اما این شرکت ها به جای ترسیدن و یا عادت کردن به این پیشرفت از روی اجبار، تلاش کرده اند تا ببینند چگونه می توانند از این پیشرفت به سود خود استفاده کنند.

مفهوم جوجه تیغی باعث می شود دید آنها نسبت به به پیشرفت تکنولوژی تغییر کند. در شرکت های عالی تکنولوژی بجای ایجاد نیروی حرکتی، سرعت بخش نیروی حرکتی و پیشرفت شرکت است. تبدیل یک شرکت از حالت معمولی به یک شرکت عالی هیچ وقت با تمرکز بر روی استفاده از آخرین تکنولوژی موجود همراه نیست. شرکت زمانی از تکنولوژی استفاده می کند که مطمئن باشد آن تکنولوژی اهدافش را پشتیبانی می کند. در نهایت کالینز پیشنهاد می کند که قبل از استفاده از یک تکنولوژی خاص برای شرکتتان، ابتدا سوالات زیر را از خودتان بپرسید:

آیا این تکنولوژی که من میخواهم از آن استفاده کنم، با مفهوم جوجه تیغی من هماهنگ و سازگار است؟ 

درصورتی که هماهنگ باشد باید در استفاده از آن پیشقدم باشید.

اگر نیست، آیا استفاده از آن ارزش دارد؟

اگر ارزشش را دارد، در این صورت می توانید آن را در حد معمول استفاده کنید و نیازی نیست که در آن تکنولوژی پیشگام و بهترین باشید.

اگر ارزشی ندارد پس از آن استفاده نکنید و آن را فراموش کنید.

چیزی که یک شرکت درجه یک و عالی را از یک شرکت معمولی متمایز می کند این است که شرکت های معمولی بیشتر واکنشی عمل می کنند. بدینگونه که سعی می کنند از هر تکنولوژی موجود استفاده کنند و این کار با اینکه خوب به نظر می رسد اما ممکن است شرکت را از اصول و مبانی و مفهوم جوجه تیغی دور کند.

یکی از ویژگی های خیلی خوب یافته های کالینز، مصاحبه های او با مدیران شرکت های عالی است که بیش از ۲۰۰۰ صفحه مصاحبه است. در این مصاحبه ها هیچ کدام از مدیران از استراتژی رقابتی حرف نزده اند و این نشان میدهد که آن ها با شرکت های مشابه رقابت ندارند و تنها چیزی که واقعا خوب است را دنبال می کنند و نه چیزی که شرکت های رقیب در حال استفاده از آن هستند.

چرخ و فلک و حلقه ی عذاب

در این اصل در ابتدا کالینز مردی را تصور می کند که در حال تلاش برای به حرکت درآوردن یک دیسک ۵۰۰۰ پوندی است که به صورت افقی در یک محور گذاشته شده است. در اول حرکت دادن این دیسک بسیار سخت است و ممکن است غیر ممکن به نظر برسد. بعد از اینکه آن مرد یکم آنرا حل دهد، حرکت دادن و ادامه دادن حرکت آن کمی آسان تر می شود. رفته رفته دیسک سرعتش بیشتر می شود و با سرعت و نیروی غیر قابل محار به جلو می رود. پرسیدن اینکه کدام بخش از حرکت مهمترین بخش است صحیح نیست چرا که نیرو و سرعت بالای دیسک حاصل تلاش ها و حل دادن های پی در پی است که در گذشته انجام شده است.

وقتی به این شرکت ها از بیرون نگاه می کنید شاید به نظرتان برسد این شرکت ها یک شبه به آنجا رسیده اند و یا شاید فکر کنید موفقیت آنها وابسته به یک فاکتور خاص است. اما پیشرفت از درون شرکت ها بسیار طبیعی و آرام رخ میدهد چنان که مدیران شاید احساس نکنند که تغییر بزرگی رخ داده است.

بنابرین چیزی که شرکت های عالی و خوب را از هم متمایز می کند دانستن یک حقیقت ساده است: ، پیشرفت امری زمان بر و تدریجی است و یک شبه اتفاق نمی افتد. کالینز این را اثر چرخ و فلک می نامد که تعریفش اتفاق افتادن پی در پی مراحل زیر است:

۱٫ قدم های رو به جلویی که برمی دارید باید با مفهوم جوجه تیغی تان هماهنگ باشد.

۲٫ مجموعه ای از دستاورهای قابل رویت را جمع اوری کنید.

۳٫ اطمینان حاصل کنید که نیروی کارتان از دیدن دست آوردها انگیزه می گیرند.

۴٫ چرخ و فلک رفته رفته نیرو و سرعتش زیاد می شود. از مرحله ی اول دوباره تکرار کنید.

هر چه در این چرخه شما این چرخ و فلک را بیشتر حل دهید( یعنی تلاش های بیشتری کنید)، اهدافتان محکم تر خواهند شد. بر عکس این شرکت ها، شرکت های مشابه در چرخه و فرایندی مشغول بودند که کالینز به آنها حلقه ی عذاب می گوید: شرکت های معمولی به جای تلاش تدریجی و مداوم منتظر یک معجزه هستند که بتوانند بواسطه ی آن تبدیل به یک شرکت عالی شوند.

به جای مواجهه با فرایند تدریجی پیشرفت آنها برای مدتی در یک مسیر حرکت می کنند و بعد مدت کوتاهی مسیر و راه و روش خود را عوض می کنند. تغییر مداوم راه و روش در آخر آنها را به جایی نخواهد رساند. کالینز مراحل چرخه ی عذاب را بدینگونه شرح می دهد:

۱٫ راه و روش خود را تغییر دهید و در جستجوی معجزه بوده و مدیران خود را پی در پی عوض کنید

۲٫ در پیشرفت و تلاش تدریجی شکست بخورید

۳٫ دست آورد های ناامید کننده به دست بیاورید

۴٫ بدون اینکه علت دست آوردهای ناامید کننده خود را بفهمید، به آنها واکنش نشان دهید

نکته ی مهم این بخش این است که برای هر موفقیت ادامه داری باید پیشرفت تدریجی داشت و منتظر معجزه نبود بلکه کم کم جلو رفت و صبر کرد. شرکت متوسط یا خوب در منتظر لحظه ای است که در آن پیشرفت ناگهانی داشته باشد اما شرکت عالی به صورت کم کم پیشرفت می کند.

از “خوب به عالی” تا “ساختن برای ماندن”

قبل از نوشتن کتاب خوب به عالی کالینز ۶ سال مشغول تحقیق و گردآوری اطلاعات و مطالعه کتاب پر فروش قبلی خود_ساختن برای ماندن_ بود. سوال اصلی کتاب قبلی او این بود که چگونه میتوان شرکتی ماندگار را از صفر تشکیل داد؟ با اینکه کتاب او پرفروش بود اما خود کالینز قبول می کند که کتاب او در پاسخ به این سوال که چگونه یک شرکت خوب می تواند به شرکت عالی تبدیل شود، ناتوان ماند. دلیل اصلی نوشتن این کتاب جدید هم همین بود.

نهایتا باید گفت که کالینز کتاب جدیدش را مقدم بر کتاب قبلی اش می داند. کتاب خوب به عالی به شرکت ها کمک می کند تا تبدیل به یک شرکت عالی و درجه ۱ شوند و بعد آن شرکت ها می توانند با کمک یافته های کتاب ساختن برای ماندن، موفقیت و عالی بودن شرکت خود را تداوم بدهند.

کالینز به صورت خلاصه نکات مهم کتاب ساختن برای ماندن را بصورت زیر توضیح میدهد:

ساختن ساعت-نه گفتن زمان: شرکتی را تشکیل دهید که در هر دوره و با هر مدیر و هر برنامه و محصول جدیدی بتواند خود را وفق داده و به کار خود ادامه دهد و موفقیتش منحصر به یک مدیر کاریزماتیک نباشد که بعد رفتن او شرکت ضعیف شود.

طرز فکر اصلی: یک شرکت عالی ارزش های اصلی و اهداف اصلی اش فراتر از صرفا پول درآوردن است بدینگونه که از آنها برای جمع اوری اطلاعات برای تصمیم‌گیری استفاده می کند.

هسته ی اصلی را حفظ کنید/ برروی پیشرفت متمرکز شوید: درحالی که از هسته ی اصلی برنامه ی خود که شامل ارزش و باورها و اهدافتان است، حفاظت می کنید، امکان خلافیت و نواوری را نیز ایجاد کنید.

نهایتا کالینز معتقد است که با استفاده از نکات مطرح شده در این دو کتاب میتوان شرکت عالی تشکیل داد. به نظر او تشکیل شرکت عالی سخت تر از تشکیل شرکت خوب و معمولی نیست چرا که بیشتر تلاشی که برای شرکت های معمولی و خوب می شود، تلاش های به هدر رفته اند.

منبع: oberlo.co